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公立医院的绩效分配中，设计和控制差距是一道难题。医院有不同的群体，比如科主任、医生、护士长、护士、技术人员等，以什么依据来拉开群体之间的差距呢？以下几个条件可以作为参考。

1、与创造价值和价值空间的多少相关。

创造价值越多获得越多，这是大家都认可的观点。在病人总费用不变的情况下，调整收入结构可以让医院获得更多的利润空间，但是调整结构需要医生去做，医生可以降低药品和材料的收入空间、增加治疗性收入的空间，尽管有些治疗不一定是医生去完成，但他提供了创作价值的空间。所以医生在分配中占的份额就要多一些；

2、与工作中利用资源的多少相关。

医院任何一个岗位都需要利用资源来完成自己的工作，但资源的利用有多有少，资源用得多绩效分配就少些，资源用得少绩效分配就多些。比如医技部门需要借助较多的设备资源，所以分配额度应该低于临床科室。

3、与人才投资成本相关。

岗位人才成熟前要培养，需要花费时间和资金成本，需要的成本越高，回报也就越高。我们常说美国的医生收入高，但是美国的医生先要读大学8年（4年普通本科、4年医科），还要做9年住院医生培训才可考执照，时间成本是巨大的。

4、与人力资源稀缺性相关。

水 是人类最为重要的物质，但是它永远没有汽油值钱，因为后者比前者稀缺。人才也是一样，有时候并不完全看他的重要性和贡献，稀缺人才需要给予更高的代价。

差距的表达首先是这些群体之间的差距，而不是某一个个体间的差距，比如，医生群体比护士群体平均收入要高，但是不排除某一个护士比某一个医生要高。当然，在群体内部也是有差距的，这种差距与绩效指标相关。由于是同一群体，比较的条件是一致的，只要指标客观、可量化，就不难分出差距。但通过绩效指标分出来的群体内部的差距大小也是需要控制的。这种差距原则上不能过大，过大的分配差距产生于过大的业绩差距，原因除了个人的能力和努力外，还存在着资源的分配不均衡。因此，还要通过调整资源的分配控制群体内部的差距。

在医护人员的薪酬制度改革中，控制差距是 公平 的内容之一。没有差距就不能体现骨干人员的价值，不能调动积极性，而差距过大会挫伤多数人的积极性。设计和控制差距是分配中的重要技术活儿。

（环球医学编辑：常 路 ）